Vous devriez toujours effectuer une vérification des références afin de vérifier les renseignements recueillis au cours du processus de sélection (p. ex., lors de l’examen des curriculum vitæ et de l’entrevue) concernant l’expérience, le rendement, le niveau de scolarité et les caractéristiques professionnelles du candidat (p. ex., sa fiabilité, son sens de l’initiative, etc.).
On procède à la vérification des références pour :
- vérifier des renseignements précis au sujet des candidats (p. ex., les postes qu’ils ont déjà occupés, la durée de leurs emplois, etc.);
- évaluer les compétences des candidats (p. ex., leurs habiletés, leurs compétences, leurs aptitudes, leurs traits de caractère, etc.);
- obtenir de l’information sur les compétences des candidats. Parfois, il s’agit de la seule source de renseignements à cet égard.
Quand on l’utilise pour évaluer les compétences des candidats, la vérification des références peut servir à :
- clarifier ou corroborer les renseignements obtenus sur le candidat à l’aide d’autres techniques d’évaluation (p. ex., d’une entrevue, d’un exercice de simulation, etc.);
- clarifier ou corroborer certains éléments de réponse donnés par le candidat au cours de l’entrevue de sélection. En effet, au cours de cette entrevue, il se peut que le candidat ait fourni au comité d’entrevue certaines informations à propos de son rendement antérieur, et que celui-ci demande que les références soient vérifiées afin de corroborer ces faits. Il arrive en outre qu’il reporte sa décision finale jusqu’à ce qu’il ait obtenu les renseignements voulus auprès des références.
Lors de la vérification des références, vous devriez respecter les directives qui suivent.
- Lorsque cela est possible, vous devriez communiquer avec les anciens superviseurs du candidat, car ils constituent les sources d’information les plus fiables.
- Préférez les questions précises à propos du rendement antérieur aux questions de nature générale. Par exemple, vous devriez éviter des questions telles que : « Comment cette personne travaillait-elle? » ou « Que pensez-vous de cette personne? ».
- Essayez d’obtenir des exemples précis pour appuyer les affirmations au sujet du candidat. Par exemple, si la référence vous dit que le candidat « manquait de motivation », demandez-lui : « Pouvez-vous m’en donner des exemples précis? ».
- Posez uniquement des questions en lien avec les exigences du poste.
- Assurez à la référence que les renseignements fournis demeureront confidentiels.
- Adressez-vous à plus d’une référence.
- Prenez les informations fournies en note afin de pouvoir vous y reporter au moment de prendre la décision d’embauche ou si des questions surviennent plus tard.
Au moment d’évaluer chaque compétence, tenez compte des éléments suivants pour tous les renseignements obtenus grâce aux exemples de comportements.
- Importance — Il faut soigneusement évaluer l’importance que revêtent les exemples de comportements selon le poste à pourvoir.
- Caractère récent — Plus un comportement est récent, mieux il permet de prédire le comportement futur du candidat. Dans le cadre de l’évaluation d’une compétence, vous devriez accorder plus d’importance aux exemples les plus récents, et une importance égale à tous les autres facteurs.
- Lien avec le poste — Dans l’évaluation de la compétence, il faut également tenir compte du lien qui existe entre les exemples et le poste offert. Vous devriez particulièrement porter attention aux exemples de comportements qu’a déjà adoptés le candidat dans des situations très semblables, voire identiques à celles susceptibles de survenir au poste à pourvoir.
- Constance — De façon générale, accordez plus d’importance aux informations qui ressortent constamment des exemples de comportements ou des références. Évitez d’accorder à tort de l’importance à des incidents insignifiants, uniques ou isolés.
- Franchise des références — Si vous avez des raisons de croire qu’une référence n’a pas tout à fait été franche avec vous, tenez-en compte au moment d’évaluer les renseignements qu’elle vous a donnés. En raison de leur personnalité, certaines personnes se refusent à donner des renseignements qui pourraient être interprétés négativement. D’autres essaient parfois d’accélérer le départ d’un employé à problèmes. Recherchez donc une certaine constance, des comportements qui reviennent souvent. Bien qu’une référence « neutre » qui ne confirme que des renseignements précis (p. ex., la date d’embauche et la durée d’un emploi) se contente ainsi souvent de respecter les politiques de son entreprise, si un grand nombre de références refusent de donner des exemples de comportements ou hésitent fortement à le faire, cela pourrait indiquer des problèmes relativement au travail du candidat.
