Point de vue de l’industrie : Farmers Edge

Virage vers les RH numériques pendant une pandémie

Article initialement publié dans le rapport Gros plan sur la bioéconomie: rapport national de BioTalent Canada.

Lorsque la pandémie de COVID-19 a frappé, l’équipe des RH de Farmers Edge n’a pas été déstabilisée; elle a favorisé le recrutement et le maintien en poste à distance pour élargir son bassin de candidats. Le passage aux pratiques de RH numériques aide l’entreprise à trouver le personnel hautement qualifié dont elle a besoin pour accroître et développer une culture d’entreprise commune pour dynamiser sa main-d’oeuvre internationale diversifiée.

Q : Quels étaient vos objectifs en matière de ressources humaines avant la pandémie et comment les mesures de confinement les ont-elles touchés?

COLLEEN COATS, VICE-PRÉSIDENTE, PERSONNEL ET CULTURE : Notre objectif est de mener la prochaine révolution agricole. Nous augmentions notre main-d’oeuvre au début de la pandémie, en développant notre équipe multinationale pour créer des fermes intelligentes, en tirant parti de la forte croissance de l’agronomie numérique, des nouveaux partenariats d’assurance et des ventes de crédits de carbone. De toute évidence, les mesures de confinement nous ont obligés à modifier considérablement nos tactiques.

Q : Qu’avez-vous fait à ce sujet?

CC : Nous sommes passés aux entrevues virtuelles et à l’embauche à distance. Nous avons intégré des personnes qui n’avaient jamais mis les pieds dans nos bureaux et leur avons envoyé de l’équipement. Nous pouvons recruter partout, et les candidats ne se limitent pas à chercher un emploi à Winnipeg, par exemple, ou à se rendre au milieu de l’Alberta pour assister à un salon de l’emploi. À mesure que les choses évolueront, nous mettrons encore davantage l’accent sur le recrutement et l’embauche à distance.

Q : Avec ces options et cette souplesse, faites-vous toujours face à des défis en matière de ressources humaines?

CC : Oh, bien sûr. Nous devons attirer des gens pour des postes vraiment uniques qui exigent des ensembles de compétences spécialisées : des agrométéorologues, par exemple, ou des gens ayant des compétences spécialisées en agronomie et en technologie. Nous fonctionnons dans un environnement très fluide et rapide qui n’est pas adéquat pour tout le monde. Nous voulons des pionniers, des penseurs et des gens d’action passionnés par la réinvention de l’expérience client, la création de technologies perturbatrices et ouverts à l’apprentissage et à l’adaptation au fur et à mesure. Ce talent peut être difficile à trouver.

Q : Le défi consiste donc à trouver le « juste équilibre » entre les compétences techniques, les compétences générales et la culture personnelle, n’est-ce pas?

CC : C’est exact. Nous bâtissons une main-d’oeuvre diversifiée avec des personnes de milieux variés, aux opinions et aux idées différentes, qui peuvent apporter de nouvelles perspectives et une passion pour ce qu’elles font le mieux. Nous avons des talents établis dans six pays et issus de diverses cultures; nous devons harmoniser leurs valeurs personnelles et professionnelles, créer un environnement motivant et travailler ensemble vers un objectif commun. De plus, dans un marché restreint de talents, le maintien en poste des employés est essentiel. Nos plans de relève nous aident à cet égard.

Q : Avez-vous des stratégies numériques pour favoriser la culture et la rétention?

CC : Notre chef de la direction anime une série de réunions « Town Hall » virtuelles qui rassemblent les équipes, offrent des mises à jour importantes, célèbrent les réalisations de tout un chacun, donnent aux membres de l’équipe la possibilité de présenter leurs idées, d’exprimer leurs opinions, de poser des questions et de discuter de ce qu’ils peuvent faire pour aider l’entreprise à réussir. Nous faisons un sondage après ces réunions pour voir comment nous pouvons continuer à nous améliorer. Nous avons également mis en place une « boîte dérangeante » qui permet aux membres de l’équipe de soumettre leurs idées, des suggestions et des questions de façon numérique.

Nous sommes toujours à la recherche de différentes façons d’interagir avec les membres de notre équipe et de communiquer efficacement avec tout le monde : comment les jeunes employés veulent-ils avoir de nos nouvelles? L’équipe technique souhaite-t-elle avoir des discussions internes ou en personne? Nous devons continuellement travailler à nos stratégies de maintien en poste, à la création d’une main-d’oeuvre pleinement engagée, à la facilitation de la croissance des compétences et, en même temps, saisir la nature changeante du travail.

Q : Dans quelle mesure la résolution des défis en matière de talents est-elle essentielle à votre succès continu?

CC : Nos talents seront le moteur de nos résultats. La pandémie a accéléré notre rythme de croissance. Nous nous positionnons pour révolutionner le secteur et amener les gens à penser différemment. Nous devons nous assurer que nous sommes prêts pour cet avenir.

Profil de l’entreprise : Farmers Edge

Lieu : Winnipeg

Employés : 500

Sous-secteur de la bioéconomie : Agrobiotechnologie

Entreprise de logiciels à l’avant-garde de l’agriculture numérique et des technologies propres, Farmers Edge offre des solutions analytiques et du soutien technique pour aider les agriculteurs à accroître leur rendement, à améliorer la santé des sols, à rationaliser leurs opérations et à mettre en oeuvre des pratiques respectueuses du climat.