Rémunération – L’Importance du juste équilibre

Team of business people holding hands

À titre d’avocats, nous savons que la rémunération est lourdement réglementée. Il est donc important pour les employeurs de comprendre le contexte juridique avant d’élaborer leurs systèmes de rémunération. Cet article fournit quelques conseils de base à l’intention des employeurs pour les aider à bâtir un modèle de rémunération durable. Il n’est pas toujours suffisant d’offrir un salaire concurrentiel.

Aspects fondamentaux

Chaque province canadienne possède un cadre législatif étendu pour encadrer la rémunération, y compris les éléments suivants :

  • Salaire minimum
  • Heures supplémentaires et exemptions connexes
  • Indemnité de vacances

À première vue, la loi semble relativement simple. Cependant, il peut être compliqué de l’appliquer correctement. À titre d’exemple, les exemptions liées aux heures supplémentaires varient d’une province à l’autre. Les géologues, par exemple, ne sont pas rémunérés pour les heures supplémentaires en Alberta, mais le sont en Ontario. Par ailleurs, les employeurs calculent habituellement les indemnités de vacances en fonction du salaire de base, mais oublient souvent de tenir compte de la rémunération variable ou incitative. En raison de ce cadre législatif complexe, les employeurs doivent faire preuve d’une vigilance accrue pour assurer l’exactitude des calculs de la paie.

Équité

Les employeurs canadiens sont déterminés à respecter la loi en matière d’équité salariale.

Toutes les juridictions canadiennes interdisent la discrimination salariale fondée sur certains motifs couverts par la loi, y compris, sans s’y limiter, la race, le sexe, l’origine nationale ou ethnique, l’orientation sexuelle, l’expression de genre ou le handicap.

De même, toutes les juridictions canadiennes respectent le principe « À travail égal, salaire égal ». En Ontario, par exemple, la loi stipule qu’un employeur ne peut pas payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui d’un autre employé sur la base du sexe. Les tribunaux s’appuient donc sur la nature du travail accompli par les employés en question.

L’Ontario et le Québec disposent toutes deux de lois sur l’équité salariale dans le secteur privé. Selon la taille de l’effectif, les employeurs peuvent être tenus de faire les choses suivantes :

  1. Regrouper les postes en catégories d’emplois
  2. Déterminer si la catégorie est de prédominance masculine, féminine ou neutre
  3. Évaluer le poste selon les compétences (y compris la formation et l’expérience), l’effort, le niveau de responsabilité et les conditions de travail
  4. Comparer la rémunération entre les diverses catégories d’emploi
  5. Cibler les lacunes et déterminer si elles sont justifiables sur la base de motifs non discriminatoires (p. ex., ancienneté, rémunération au mérite)
  6. Combler les écarts en versant les ajustements aux employés y ayant droit dans les catégories d’emploi à prédominance féminine

Tendances futures

La Loi sur la transparence salariale, adoptée par le gouvernement précédent de l’Ontario, obligera les employeurs à indiquer une fourchette salariale dans les affichages de poste, et leur interdira de répondre aux questions concernant la rémunération passée. La Loi stipule également que les employeurs ne pourront plus interdire aux employés de discuter ouvertement de questions concernant la rémunération. En outre, les grandes entreprises devront produire des rapports sur la transparence salariale à compter de 2020. La Loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2019.

Êtes-vous prêts?

Comme vous pouvez le constater, la rémunération est une question qui peut être très complexe. Pour toute question au sujet de la rémunération ou de l’emploi, veuillez communiquer avec un membre de l’équipe Travail, emploi et droits de la personne de Gowling WLG.


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P.A. Neena Gupta, avocate ([email protected] ou 416-862-5700), est une partenaire de Gowling WLG (Canada) LLP. Elle est également membre du conseil d’administration de BioTalent Canada. Durant sa carrière, elle a notamment conseillé des employeurs de toute taille sur les questions liées à la rémunération, à l’équité et aux enjeux connexes. Pour de plus amples renseignements, consultez le gowlingwlg.com.

Gowling WLG (Canada) LLP est membre de Gowling WLG, un cabinet d’avocats d’envergure internationale composé d’entités autonomes et indépendantes qui offrent leurs services partout dans le monde. Pour en savoir plus, consultez le site https://gowlingwlg.com.