Point de vue de l’industrie : anessa

La diversité ouvre la porte aux possibilités

Article initialement publié dans le rapport Gros plan sur la bioéconomie : Canada atlantique de BioTalent Canada.

De nos jours, un grand nombre de personnes sont conscientes de l’importance de recruter une main-d’oeuvre diversifiée. De plus en plus d’entreprises reconnaissent que c’est une mesure qui s’impose et que c’est rentable. Pour les entreprises qui visent les marchés internationaux, comme anessa à Fredericton, un effectif diversifié peut également constituer un outil de marché efficace.

Q : Sur quels aspects concentrez-vous vos activités chez anessa?

AMIR AKBARI, PRÉSIDENT-DIRECTEUR GÉNÉRAL : Nous aidons à réduire les risques associés aux projets d’énergie renouvelable et à rendre ces derniers plus attrayants pour les investisseurs. Nos plateformes logicielles permettent à tous les intervenants qui participent aux projets de biogaz, y compris les développeurs, les exploitants, les investisseurs et les ingénieurs, d’évaluer la faisabilité des projets potentiels et d’exploiter les projets existants aussi efficacement que possible.

Q : Quelle a été la clé de votre succès jusqu’à présent?

AA : Nous avons constaté qu’une équipe composée de personnes issues d’horizons divers nous aide à entretenir une culture créative et dynamique, et à fabriquer un meilleur produit. La diversité a toujours été notre priorité, compte tenu en particulier de l’importance que nous accordons au marché international. Notre équipe de seize personnes comprend huit nationalités différentes. Cette diversité nous permet d’avoir une bonne idée sur la façon d’adapter notre approche aux différentes régions. Lorsque nous abordons les discussions en ayant une certaine connaissance de la culture et de la langue des entreprises internationales avec lesquelles nous prévoyons travailler, nous partons sur de bonnes bases.

Q : Qu’est-ce qui importe le plus lorsque l’on dirige une équipe diversifiée?

AA : Il faut d’abord faire en sorte que ce soit significatif. Il ne suffit pas d’embaucher des personnes pour prétendre que son équipe est diversifiée. Il est important que tous puissent assumer de véritables responsabilités, même si parfois, certaines personnes n’ont pas beaucoup d’expérience. Par exemple, nous avons embauché une stagiaire comme ingénieure débutante. Elle a fait preuve de dévouement et a relevé tous les défis que nous lui avons proposés. Elle fait maintenant partie intégrante de notre équipe et dirige nos activités de soutien à la clientèle.

Q : Quel est votre plus grand défi en matière de RH?

AA : Il est toujours difficile de trouver des personnes ayant des compétences générales et qui s’adaptent bien à notre équipe et à notre culture. Nous avons besoin de personnes qui savent sortir des sentiers battus, faire preuve de créativité et travailler en équipe. Il s’agit d’aptitudes que les curriculum vitæ ou les résultats des examens universitaires traditionnels ne révèlent pas nécessairement. Notre système d’éducation devrait permettre aux étudiants de travailler en équipe sur des projets, de résoudre des problèmes concrets et d’apprendre des expériences tirées de situation réelle. Les compétences techniques sont plus faciles à enseigner en milieu de travail. Nous recrutons beaucoup de nouveaux diplômés d’universités et de collèges, et il n’y a aucun problème à former une personne à qui il manque quelques compétences techniques, mais qui possède de bonnes compétences générales. Ces dernières sont bien plus difficiles à enseigner.

Q : Comment pourriez-vous élargir votre bassin de talents?

AA : Nous devons trouver des moyens d’attirer davantage de femmes et de candidats issus de milieux non traditionnels. Nous avons récemment affiché un poste de développeur de logiciels pour lequel moins de 10 % des candidats étaient des femmes. J’ai trouvé cela frustrant. Ce qui est sûr, c’est que le talent existe, mais il y a nettement des lacunes à combler. Je crois également qu’il serait utile que certains programmes postsecondaires offrent des filières de spécialisation en bioéconomie. Pourquoi ne pas avoir une spécialisation en bioénergie dans les programmes de génie mécanique ou chimique, par exemple? Cela aiderait à l’acquisition d’un ensemble de compétences nécessaires à la bioéconomie. Et pas seulement en ingénierie. Il serait très utile que les négociants, administrateurs, avocats et autres intervenants aient quelques connaissances en bioéconomie.

Q : Quelles ont été les conséquences de la pandémie de COVID-19 sur votre embauche?

AA : Cela a vraiment modifié les enjeux de concurrence pour l’acquisition de talents. D’une part, les entrevues et les embauches de travailleurs de régions éloignées ont été simplifiées. En même temps, il est plus facile pour les travailleurs locaux d’accepter des emplois dans des entreprises en Californie, en Chine ou ailleurs. Pour les postes qui nécessitent une présence dans nos bureaux, nous devons trouver de nouvelles façons d’attirer et de retenir les personnes. Heureusement, les travailleurs de nos jours ont d’autres critères que la simple rémunération. Beaucoup veulent travailler pour une entreprise dans laquelle ils croient. L’un des atouts importants en notre faveur est le fait que nous abordons activement les enjeux liés aux déchets et à l’énergie, deux éléments qui contribuent au changement climatique, l’un des plus grands problèmes de l’humanité.


Profil de l’entreprise: anessa

Lieu : Fredericton (N.-B.)
Employés : 16
Sous-secteur : Bioénergie

Depuis 2015, anessa fournit des logiciels d’aide à la décision novateurs pour évaluer la faisabilité de propositions de projets de biogaz et optimiser les installations de biogaz existantes.