Plusieurs actions en justice récentes aux États-Unis étaient axées sur des cas d’appropriation frauduleuse de secrets commerciaux par des employés quittant des entreprises en technologie. Ces dossiers américains très médiatisés nous rappellent que les entreprises canadiennes sont aux prises avec les mêmes problèmes.
Les tribunaux canadiens, y compris la Cour suprême du Canada, ont affirmé que les secrets commerciaux d’un employeur constituent des actifs commerciaux précieux que les employés sont tenus de protéger. Notamment :
- Par définition, les secrets commerciaux ne sont généralement pas connus du grand public, font l’objet d’efforts raisonnables de la part des employeurs pour les garder secrets et ils confèrent à ces derniers un avantage concurrentiel ou économique. Au Canada, il n’existe pas de loi exhaustive régissant les secrets commerciaux dans un contexte civil.
- Dans un contexte d’emploi, les tribunaux canadiens ont conclu que les secrets commerciaux peuvent être envisagés comme une sous-catégorie ou un type particulier de renseignements confidentiels. [1]
- Les employeurs n’ont pas besoin de consigner leurs secrets commerciaux par écrit pour les protéger, mais ils doivent contrôler et protéger l’accès à ces derniers.
- Les employés ont une obligation de bonne foi et de loyauté envers leur employeur, exigeant d’eux de protéger la confidentialité des secrets commerciaux auxquels ils sont exposés pendant et après leur emploi, et de ne pas en faire une utilisation illicite. [2]
- La question à savoir si des renseignements possèdent un caractère confidentiel suffisant pour les qualifier en tant que secrets commerciaux dépend des faits en cause, mais voici une liste non exhaustive de critères fréquemment cités :
- dans quelle mesure l’information est connue à l’extérieur de l’entreprise de l’employeur;
- dans quelle mesure elle est connue des employés et des autres parties aux affaires de l’employeur;
- l’ampleur des mesures mises en place par l’employeur pour protéger la confidentialité de l’information;
- a valeur de l’information pour l’employeur et pour les compétiteurs potentiels; et
- la facilité ou la difficulté avec laquelle l’information pourrait être dûment acquise ou reproduite au moyen d’efforts indépendants. [3] [TRADUCTION]
Comment protéger votre entreprise?
Pendant l’emploi :
Même si la common law fournit un certain degré de protection aux employeurs contre l’appropriation frauduleuse de secrets commerciaux par des employés, il est recommandé de faire signer à ces derniers des ententes de confidentialité avant le début de l’emploi, lesquelles s’avèrent particulièrement utiles si un employé s’empare de secrets commerciaux pendant ou après son emploi. Pour en apprendre davantage en ce qui a trait à la rédaction d’ententes de confidentialité et la protection de l’accès aux secrets professionnels, lisez notre article récent sur le sujet (en anglais seulement).
Les employeurs devraient aussi mettre en œuvre des politiques liées à l’accès, l’utilisation et la divulgation de secrets commerciaux, qui devraient être lues et acceptées par les employés au début de leur emploi. Les employeurs peuvent aussi envisager d’informer plus particulièrement les employés qui ont accès aux secrets commerciaux de leur nature confidentielle et des restrictions quant à chaque utilisation ponctuelle de ces derniers. Les employeurs peuvent également limiter l’impression et la sauvegarde des secrets commerciaux.
C’est le degré de connaissance de l’information ou des connaissances sous-jacentes par d’autres personnes qui détermine la capacité pour un employeur de protéger ses secrets commerciaux. En d’autres mots, pour bénéficier d’une protection en common law, un secret commercial doit être considéré comme tel. Si les employeurs ne prennent pas de précautions afin de savoir qui peut avoir accès à l’information qu’ils prétendent être secrète, les tribunaux hésiteront à accorder des réparations dans les cas d’appropriation frauduleuse. Par conséquent, les employeurs doivent strictement contrôler l’accès à leurs secrets commerciaux et ne l’accorder qu’à des employés autorisés en fonction du besoin de savoir de ces derniers. Il sera peut-être en outre nécessaire pour un employeur d’installer de nouveaux ou de meilleurs systèmes de contrôle et d’accès aux documents. Une mesure potentiellement coûteuse, mais qui pourrait valoir la peine, surtout pour des entreprises en technologie dont les secrets commerciaux sont au cœur même de leurs affaires.
Après l’emploi :
Lorsqu’un employé annonce son départ de l’entreprise ou que cette dernière lui donne un préavis de congédiement, l’employeur doit mener une entrevue de sortie avec l’employé pour discuter des secrets commerciaux auxquels il a été exposé dans le cadre de son emploi et lui rappeler de ses obligations continues en ce qui a trait à la confidentialité et aux restrictions relatives à l’utilisation des secrets commerciaux qui perdurent au-delà de l’emploi. Cette mesure est particulièrement pertinente si un employé quitte son emploi pour aller chez un compétiteur.
[1] Ce raisonnement est fondé sur un dossier du Royaume-Uni : Faccenda Chicken Ltd. v. Fowler and others, [1987] 1 Ch 117, [1986] 1 All ER 617 (C.A.).
[2] RT Investment Counsel Inc v. Werry (1999), CarswellBC 873, 46 BLR (2d) 66 au paragraphe 23.
[3] Pharand Ski Corp v. Alberta, 1991 ABQB 5869, 116 AR 326, au paragraphe 144.
Article rédigé par Marcus Ostrowerka, Avocat au Gowling WLG, et Roch Ripley, Associé au Gowling WLG.
Au sujet de l’auteurs :
Marcus Ostrowerka est avocat aux bureaux de Gowling WLG à Vancouver et Calgary où il exerce le droit du travail et de l’emploi. Il défend des employeurs dans le cadre de réclamations pour congédiement injustifié, et les conseille quant à des dossiers touchant la santé et la sécurité au travail, la protection des renseignements personnels, les droits de la personne, les normes du travail et l’indemnisation des accidents du travail. Marcus offre également des conseils quant à une variété de questions qui découlent de transactions commerciales, notamment les ententes relatives à la cessation d’emploi et de maintien en poste, les ententes de non-concurrence et de non-sollicitation, ainsi que les contrats de travail et de services de consultation.
Roch Ripley est associé au bureau de Gowling WLG à Vancouver où il œuvre dans les domaines de la propriété intellectuelle et du droit de la technologie. Roch offre des conseils stratégiques permettant à ses clients de se procurer des droits de propriété intellectuelle et de les faire valoir, et ce, de manière économique. Dans cette optique, il agit auprès de clients de petite envergure cherchant à se positionner pour la réalisation de placements ou d’acquisitions, et il aide les clients de plus grande envergure à établir des portfolios utiles, qui serviront tant dans le déploiement de stratégies de litige offensives ou défensives que dans le cadre de programmes de licences. Il détient une expertise particulière ainsi qu’une vaste expérience dans les secteurs des technologies de l’information, de l’énergie et de la technologie propre.
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