Par: BioTalent Canada
De bons systèmes de gestion du rendement aident les superviseurs et les employés à établir des objectifs de rendement, à communiquer régulièrement et à s’entretenir des besoins en matière d’apprentissage et de perfectionnement en vue d’une amélioration continue.
Les principaux objectifs de tout système doit être de :
- la création d’une organisation à rendement élevé,
- la définition de liens clairs entre les objectifs de l’organisation et ceux des personnes,
- l’encouragement de communications suivies, c’est-à-dire de rétroactions et de discussions régulières,
- le soutien de l’apprentissage et du perfectionnement en vue de l’acquisition de compétences et de l’amélioration du rendement,
- la reconnaissance et la gestion du rendement.
Un certain nombre de bonnes pratiques sont associées aux systèmes de gestion du rendement. La mise au point de votre système devrait tenir compte des éléments qui suivent, communs à tous les systèmes efficients et efficaces.
L’uniformité : Le système de gestion du rendement et le processus d’évaluation doivent être exposés clairement et communiqués efficacement. Ils doivent être faciles à utiliser, faciles à comprendre et appliqués de manière uniforme, de façon à ce que les employés ne doutent pas de l’objectivité et de l’aspect méthodique des évaluations.
La convivialité : Le système de gestion du rendement doit être le plus efficace et le plus simple possible. On doit lui consacrer du temps et de l’argent tout au long de l’année pour que la gestion du rendement fasse partie intégrante des cycles réguliers de travail et ne constitue pas un ajout indésirable à la charge de travail.
La formation : Tant les gestionnaires que les employés doivent recevoir une formation adéquate sur la manière d’utiliser le système de gestion du rendement et de trouver de l’aide s’ils ne comprennent pas toutes les étapes du processus ou comment utiliser les outils et modèles.
Les critères d’évaluation : Les critères ou normes de rendement qui servent à mesurer le travail des employés doivent être consignés, clairement définis et partagés avec tous les employés. Ceux-ci sauront ainsi que le système est juste et transparent.
La mesure du rendement : Des descriptions de poste précises et à jour constituent une importante composante. On devrait mesurer le rendement en fonction des attitudes, des compétences et des résultats les plus importants qui y sont inscrits.
L’auto-évaluation : Les employés veulent participer à la gestion de leur propre rendement et à la mesure de celui-ci. Ils désirent être consultés en ce qui concerne leurs objectifs et la manière de mesurer leur rendement.
La rétroaction : Offrir une rétroaction suivie, immédiate, constructive et précise donne les meilleurs résultats en matière de réaction de l’employé et de motivation vers l’amélioration. Il est important pour les employés de savoir ce qu’on attend d’eux, ce qui va bien et comment améliorer leur rendement. Une rétroaction suivie prévient les surprises indésirables au moment de l’examen annuel du rendement.
La discussion de rétroaction lors de l’examen annuel : Les discussions de rétroaction lors de l’examen annuel du rendement doivent être menées avec tact. Il est important d’offrir une rétroaction constructive. Un système qui inclut une auto-évaluation par les employés et la formation des superviseurs sur la manière de donner une rétroaction efficace garantira des discussions productives au sujet du rendement.
Les résultats : Les objectifs organisationnels doivent être à la base du système de gestion du rendement. Les résultats du processus d’évaluation de la performance et de rétroaction doivent être utiles tant pour les employés que pour l’organisation. Le processus de gestion du rendement est utile dans la mesure où il offre des occasions de reconnaissance, de formation et de perfectionnement ou d’autres incitatifs clairement reliés aux objectifs de l’organisation.
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HR Microscope September 2014